“怎样以人为本，实现员工有稳固尊严的包管”征文选登
要想知道为什么员工是企业飞轮的不竭动力，首先要知道什么是企业飞轮；你可以想象一下，有一个重大的轮子，又沉又笨，你要是想把它转动起来，很是难题。可是没关系，你在这个轮子的每一个点上都使实力，顺着统一个偏向转动它，刚最先会很是辛苦、很是慢，可是每一次起劲都不会白搭，一旦它转动起来，它就会越转越快，而这轮子上的每一个点就代表企业的每一位员工，而这个轮子就是企业自己。明确了什么是企业飞轮，那让这个飞轮转动起来就要每一位员工一起起劲，这很难吗？很难。难在七方面。
第一、信托：企业飞轮转动的偏向是最主要的，企业治理者是决议企业飞轮转动偏向的人，以是选择好偏向才是重点，至于怎么推，用多鼎实力是下一级治理及员工的事情。治理者要做的就是选择好偏向，然后对员工充分的信托，放权给员工，这样不但给了员工权力，同时也给了员工压力，促使员工去思索，去肩负责任。这是一种自觉的自我约束，远比鞭子大棒赶着员工事情更有用。
第二、制度：一个企业大部分的员工是会自觉履职，完成自己的事情的，可也总有一批员工想着只拿钱不着力。因此，企业会出台一堆制度，这些制度的初志是为了约束那一少部分不自觉的人，效果反而拖累了一大批认真认真的员工，让事情变的刻板、没有灵魂、也就缺少了刷新和创立。
第三、奖励：奖励机制是为了更好的激励员工去施展潜能，以是你奖励什么就会获得什么，你奖励立异创立，那么企业一定会是一个刷新的先导，可是你的奖励目的不明确，就会导致钱花了，反而带起了企业的不正之风。好比你奖励了下班自动加班干事情的员工，初志是为了勉励员工勤劳事情，可是就会被有些人明确为奖励事情时长，那么其他没事的员工下班也不回家了，他就窝在办公室打游戏耗时间�Ｉ杏薪崩⒎诺讲糠�，希望部分按员工的履职状态做奖金发放，效果部分向导当老好人，这次给这几小我私家发，下次给另外几小我私家发，效果是人人都有份，给员工的感受就是干多干少一个样，这样谁还会有动力独当一面。
第四、声誉机制：现代企业声誉机制的通路随着职员的快速流动，以及疏散式栖身变的越来越窄，一份声誉只会被身边的少少数人知道，那么这份荣耀对员工的激励和自我约束效果也仅限于这个小圈子，好比某位员工是某某车间的尖兵，可是脱离这个车间，走在公司的路上并没有人熟悉或是知道他是尖兵，那么尖兵这个称呼的声誉感就会被淡化，响应的尖兵的称呼带给他的自我行为规范和模范精神也会淡化。逐步的声誉激励对公司的作用也就损失了，没有了声誉也就没有了竞争，员工也就失去了动力，你再给员工发奖状，预计他看都不看就会塞进办公桌里。
第五、提升通道：提升是每个员工的目的，也是员工起劲事情的动力之一。提升相当于一个目的，设置合理的提升通道，让员工以为这个目的通过起劲，通过自我的价值实现是可以实现的，员工才会去为之起劲，而不是有严酷的年岁、工龄限制，以及严酷的层级分解。企业可以为底层员工设计一个合理的提升通道，职位不必提升，可是事情阶级可以设置从“初级”到“中级”再到“高级”，有了阶级提升，并且陪同小幅的人为涨幅，将会极大的刺激员工之间竞技和比拼的起劲性，爆发良性循环。也会让员工意识到提升必需通过起劲提升小我私家能力，而不是只看年岁和人脉。
第六、自我的认知提升：每个有上进心的员工，都希望通过事情实现自我认知提升，我在一个公司事情几年，最最少要在我脱离这个公司的时间，可以找到事情，自己的能力获得一定，而不是纯粹的成为一个机械，天天按流程事情，脱离了这个事情情形，就失去了制造产品的价值。这样员工对企业的依附感和情绪就会极低，会大幅增添职员的流失率。以是多给员工一些学习交流的时机，这样提升能力后的员工不但能提升高事情水平，还能增强对企业的依附感，发动职员手艺水平优化，爆发良性循环。
第七、员工生涯：让员工把企业当立室，不但是天天喊口号就可以的，更多的是去真正的相识员工生涯，让他们把企业当做家。最近看到朋侪在朋侪圈晒的一条短信截图，内容或许是“亲爱的 XXX，今天是您入职宇通客车 5周年的日子，岁月偷偷的在宇通的生长册上记下了属于您的轨迹。感恩您用青春的画笔续写感人的篇章，谢谢您对宇通这个各人庭做出的贡，期盼您继续大展宏图”。同砚说他自己都遗忘什么时间入职的，可是公司帮他记着了，那一刻他就以为为这个公司斗争值。
看完这七方面的难点，我们再来思索企业“以人为本”，让每一位员工一起起劲来推动企业飞轮的构想究竟能不可实现呢？着实是可以的。在这里跟各人分享一个我看过的一个很是有意思的例子：中国一家从事生产、销售重型机械的跨国企业，在非洲建厂时，就遇到了一个工人禁绝时上班的问题。在咱们这些从小被教育守时的人看来，这简直难以想象，上班怎么可以不准时去呢？可是在非洲外地，一直就没有守时的古板，甚至许多人压根就没有看表的习惯。面临这种情形怎么办？设置处分制度？加人为？做头脑事情？都试过了，但都欠好使。这又是一家跨国企业，雇佣一定比例的外地人是外地政府引进资源时明确要求的，他们要解决外地就业问题。怎么办呢？这家企业就启用了中国几十年前的解决步伐：评劳模。谁准时上班，就给谁发奖状、戴大红花。加钱都不管用，你发个大红花能管什么用？还真就管用，这家企业，请外地的政府向导把奖状送到员工家里去。并且颁奖步队阵容浩荡，一进村就四处嚷嚷，恨不得让所有人都知道。他们还把劳模的照片放到官网上，厂里还建了一座名人堂，也贴上劳模的照片，请外地媒体去报到。经由企业使用这种声誉激励，到 2018 年，企业基本上
就解决了禁绝时上班、矿工的问题。以是你看声誉机制一直都管用，要害看你怎么用，我们一定是要把声誉镶嵌到尽可能广的关系网里，然后这份声誉带来的影响就会越大，那么对小我私家的自我约束和激励也会越显着。当你是全公司的名人后，你走在厂区里还敢随地吐痰吗？有个新员工问你问题的时间你还敢不全心起劲的指导吗？
海底捞将一个没有手艺门槛的行业做到无法逾越，仅仅是张勇一小我私家的收获吗？一定不是，有人就奚落说，海底捞的员工想告退，不但是要向导层赞成，还要自己的爸妈赞成。以是让每一位员工一起起劲来推动企业飞轮的构想很难实现吗？着实不难的，由于现实中有许多真实的案例是可以参考的，好比顺丰为快递员出面、好比华为的食堂文化、好比阿里巴巴的武侠文化，好比……这些都是有一套促使员工一起起劲推动企业飞轮的内在逻辑的。并且自昔人性未变，人性永远都是在追求新情形条件下的自我实现。以是我们企业要做的就是为员工提供这样的条件。
作者：兰电公司科技治理部 赵庆礼
